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Markus Fischer

• In der vorliegenden Diplomarbeit wird gezeigt, dass sich die indische Kultur von der deutschen deutlich unterscheidet und dass dieser Unterschied interkulturelle PersonalentwicklungsmaßnahmenIn der vorliegenden Diplomarbeit wird gezeigt, dass sich die indische Kultur von der deutschen deutlich unterscheidet und dass dieser Unterschied interkulturelle Personalentwicklungsmaßnahmen erfordert, um eine Zusammenarbeit von Mitarbeitern aus beiden Kulturen, sowie deren Ergebnis, optimieren zu können. Darüber hinaus wird gezeigt, dass auch Personalbindungsmaßnahmen für indische Mitarbeiter auf diese zugeschnitten sein müssen und bestimmten Anforderungen gerecht werden sollten.Zu Beginn dieser Diplomarbeit wird nun vorerst analysiert, was eine Kultur eigentlich ist, aus welchen Bestandteilen sie besteht und in welchen Punkten sich Kulturen unterscheiden können. Im dritten Kapitel wird anschließend erklärt, was Kulturdimensionen sind. Dabei wird ein Überblick über mögliche Kulturdimensionen unterschiedlicher Forscher gegeben, wobei besonders die Kulturdimensionen Hofstedes näher betrachtet werden, da diese nicht nur zu den bekanntesten und am meisten anerkannten zählen, sondern auch auf einer sehr umfangreichen Studie basieren. Auch die Kulturdimensionen Edward T. Halls, Begründer der Interkulturellen Kommunikation als anthropologische Wissenschaft, werden dabei untersucht. Halls Kulturdimensionen sollen, neben der Sichtweise Hofstedes, eine weitere Perspektive auf die Erfassung von Kulturen durch Kulturdimensionen bieten. Anschließend werden die Ausprägungen der einzelnen Kulturdimensionen der deutschen und der indischen Kultur dargestellt, um ein Bewusstsein dafür zu schaffen, wie sehr sich beide Kulturen voneinander unterscheiden und dafür, wie unumgänglich ein interkulturelles Training für Menschen ist, die aus zwei so unterschiedlichen Kulturen entstammen und nun zusammenarbeiten sollen. Im Anschluss daran werden im vierten Kapitel mögliche Personalentwicklungsmaßnahmen für die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland genau erläutert und eine mögliche Auswahl für technische Manager der EADS sowohl getroffen als auch bewertet. Dabei wird auch dargestellt, aus welchen Phasen sich eine Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland zusammensetzt und an welcher Stelle sich die Personalentwicklungsmaßnahmen in den Prozess einbetten lassen.Schließlich wird im fünften Kapitel gezeigt, was indische Mitarbeiter von ihrem Job bzw. von ihrem Arbeitgeber erwarten und wie sie ans Unternehmen gebunden werden können, damit der Abfluss von internem Wissen verhindert werden kann und die indischen Mitarbeiter dem Unternehmen erhalten bleiben.…
• This thesis is about the cultural differences of Indian and German employees, intercultural training for Indian employees of the EADS Deutschland GmbH and possibilities of keeping Indian employees inThis thesis is about the cultural differences of Indian and German employees, intercultural training for Indian employees of the EADS Deutschland GmbH and possibilities of keeping Indian employees in this company. The thesis starts with analizing the German and the Indian cultures. Therfor, it analizes the cultural dimensions of Geert Hofstede and Edward T. Hall and their characteristics for both cultures. It goes on with a presentation of possible methods of intercultural human resource development and a selection of these methods for Indian employees of the EADS who take part on a one year trainee program to estabish an Indian branch of the company. After this, the thesis shows how a long-term employee retention for Indian employees can look like. Finally, it shows a possible and reasonable selection of appropriate methods for the EADS.…